Вопросы власти, влияния и лидерства в деятельности начальника гражданской обороны организации
Главная » Статьи » Организация ГО

Вопросы власти, влияния и лидерства в деятельности начальника гражданской обороны организации

Большинство руководителей и их подчиненных, даже не знакомых с теорией управления, отлично понимают разницу между полномочиями и властью. Полномочия дают, власть – берут. Можно получит широкие полномочия и не обладать никакой властью. Можно не иметь полномочий, но иметь большую власть. Эта универсальная формула годится практически для всех жизненных ситуаций. Идеально, когда объем полномочий и власти совпадает, но это нечастая удача.

Эффективность лидера и способность быть лидером являются разными понятиями и оцениваются по разным критериям. Выдающийся лидер может быть плохим руководителем. Таких примеров, как среди исторических личностей, так и среди простых начальников более чем достаточно. Проведенные исследования подтвердили, что эффективность стиля руководства[1] зависит от конкретной ситуации, специфики деятельности организации, психологических характеристик руководителя и его подчиненных, социально-психологических особенностей взаимодействия и морального климата в трудовом коллективе, профессиональной подготовки и мотивации работников и носит ситуационный характер.

Согласно ситуационной теории лидерства Фреда Фидлера эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на взаимоотношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализовывает свое влияние на нее. В соответствии с этой теорией лидеров можно разделить на два типа: 1) ориентированных на задачу и 2) ориентированных на взаимоотношения.

Лидер, ориентированный на задачу, больше заботится о том, чтобы работа была сделана как следует, чем о взаимоотношениях между работниками и об их чувствах.

Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников.

Повторим, что эффективность руководителя организации зависит от конкретной ситуации, специфики деятельности организации, морально-психологического климата в трудовом коллективе, психологических особенностей, профессиональной подготовки и мотивации работников и носит ситуационный характер. Одни руководители лучше проявляют себя при плановой повседневной работе, другие лучше действуют в экстремальных ситуациях.

Сегодня мы рассмотрим вопросы властных полномочий руководителя. Под властью мы понимаем возможность влиять на поведение других индивидуумов и их группы в нужном для руководителя направлении. Значение власти в управлении трудно переоценить. Руководителям необходимо развивать и укреплять свою власть, потому что они, во-первых, зависят от людей, которые им не подчинены, и, во-вторых, потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться потоку их приказов и распоряжений только потому, что он или она является их формальным начальником. Современные работники образованы и, как правило, достаточно материально независимы, чтобы мириться с традиционной властью, если они не согласны с руководством по каким-то вопросам и считают требования начальника неправильными или несправедливыми.

Руководитель в различной степени зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не сможет эффективно осуществлять свои функции.

Руководители организаций (начальники гражданской обороны своих объектов) в той или иной степени зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, например, вышестоящих органов управления или собственника организации, органов МЧС России, муниципальных и государственных органов управления гражданской обороной и защиты от ЧС. Другими словами, руководитель часто зависит от людей, которые ему не подчинены. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывают руководящие работники. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не сможет полноценно выполнять свою собственную работу. Власть и влияние являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет, к примеру, получить в полном объеме необходимые ресурсы (деньги, оборудование, информацию, кадры и т.д.), морально-политическую поддержку и т.п. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности любого руководителя.

Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, потребностей и желаний другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас общепризнанно, что влияние и власть в равной степени зависят как от личности, на которую оказывается влияние, так и от ситуации и лидерских способностей руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей и во всех ситуациях.

Сколько власти имеет руководитель определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от него других людей. И не надо забывать о власти подчиненных. Если обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, продвижение по службе, возможность профессионального роста, решение каких-то социальных проблем и т.д., то подчиненные в свою очередь имеют определенную власть над своим начальником, т.к. последний зависит от них в плане получения информации, эффективного выполнения ими своих трудовых обязанностей, повышения качества и эффективности работы, моральной поддержки, негативного или позитивного влияния на сослуживцев и т.д. Наконец, в системе управления трудно формализовать все трудовые процессы, и не всегда возможен, да и нежелателен по ряду причин тотальный контроль над всеми аспектами деятельности работников. В результате многие вопросы трудовой деятельности остаются на усмотрение рядовых исполнителей. Кроме того, жесткая регламентация и контроль вызовут скорее негативную реакцию подчиненных, а при отсутствии полного контроля это может привести к потере управляемости трудовых процессов и снижению эффективности деятельности организации, в том числе в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные тоже обладают определенной властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть.[2] Это может негативно сказаться на деятельности организации. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти – достаточной для обеспечения целей организации, но не вызывающих у подчиненных отрицательных эмоций.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – нужно иметь основу власти. Иначе говоря, руководитель должен иметь возможность дать или не дать что-либо своим подчиненным, имеющее для них значение и удовлетворяющие их потребности. Эта зависимость и заставит действовать ваших работников в нужном для вас направлении. К основным потребностям человека относятся физиологические и социальные потребности. В свое время А. Маслоу разработал важнейшие теоретические положения о видах потребностей, самоактуализации[3] и механизмах развития личности. Согласно его теории потребности можно разделить на пять основных категорий:

1) физиологические потребности (в пище, воде, сне и т.д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (потребность в любви, привязанности, поддержке, принадлежности к чему или кому-либо);

4) потребность в уважении, самоуважении, признании;

5) потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих потенциальных возможностей).

По мнению А. Маслоу, потребности образуют иерархическую структуру (рис. 1), которая как доминанта определяет поведение человека. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Поэтому А. Маслоу впоследствии объединил все существующие потребности в два класса – потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

 

Рисунок 1. Иерархическая структура потребностей человека по А. Маслоу

 

Не существует универсального способа влияния во всех ситуациях и для всех работников. То, что приводит к успеху сегодня, может быть безрезультатным завтра, а что оказывается действенным для одних людей, может быть бесполезным для других. Поэтому для эффективного влияния необходимо использовать ситуационный подход. Следует учитывать, что потребности человека и способы их удовлетворения определяются его системой ценностей, установками, местом в социальной структуре и ранее приобретенным жизненным опытом.

Таким образом, для того чтобы управлять, руководителю необходимо влиять на людей. Основой власти являются потребности человека – от низших физиологических до высших потребностей в уважении, самоуважении, признании и самоактуализации. Исполнители ожидают, что их потребности будут удовлетворены при определенном трудовом поведении. Руководитель должен представлять возможные социально-экономические и психологические последствия своего влияния. Сколько власти имеет тот или иной человек определяется не его формальными полномочиями, а степенью зависимости от него других людей. В свою очередь уровень зависимости определяется силой веры исполнителя в возможности руководителя удовлетворить его потребности. Влияние будет более сильным, если работник воспринимает собственные потребности как крайне ценные и актуальные.

Традиционными методами реализации властных полномочий являются принуждение, вознаграждение, компетенция и пример руководителя. Особое место занимает материальное стимулирование, носящее не только экономический, но и социально-психологический характер. Классификация основных форм власти представлена в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Классификация основных форм власти

 

N

Вид власти

Расшифровка

1.

Власть, основанная на принуждении

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-либо насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2.

Власть, основанная на вознаграждении

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие.

3.

Экспертная власть

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь в решении каких-либо проблем.

4.

Эталонная власть (власть примера)

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны, что он (исполнитель) хочет быть таким же, как влияющий.

5.

Законная власть

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребности исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указаниям руководителя только потому, что он (руководитель) стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

 

В настоящее время во властных отношениях все труднее использовать принуждение, внешнее вознаграждение и даже собственную компетентность руководителя (так называемую экспертную власть). Социально-экономические различия между начальником и его подчиненными могут быть незначительны. Стираются различия в образовательном и интеллектуальном уровне, уменьшается материальная зависимость от работодателя. В этих условиях возрастает значение социально-психологических методов управления. Конечной целью их применения является изменение установок и трудового поведения работников.

 

Источник: журнал «Гражданская оборона и защита от чрезвычайных ситуаций в учреждениях, организациях и на предприятиях» N 3/2019.

 

 

[1] Под стилем руководства понимают привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

[2] Интересной формой противодействия действиям и власти руководства за рубежом является так называемая «итальянская забастовка». Ее суть в скрупулезном выполнении всех требований законодательства и действующих нормативно-правовых актов. Учитывая несовершенство нормативного регулирования трудовой деятельности (многочисленность документов, качество их подготовки и часто встречающаяся несогласованность отдельных положений отраслевых и локальных нормативно-правовых актов), можно безнаказанно саботировать исполнение своих трудовых обязанностей и фактически остановить трудовой процесс в организации, формально не нарушая требований законодательства. Качество нормативно-правовых документов в нашей стране и, главное, материально-техническое и финансовое обеспечение их выполнения, известно.

[3] Под самоактуализацией понимается потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей.

Другие статьи по теме
Категория: Организация ГО | Добавил: ЦИПЗО (03.02.2020)
Просмотров: 23